Archi­vy

AfS

Prá­ce strá­ž­né­ho 34a: Co dělat, když šéf zruší služby?

Práce strážného 34a: Co dělat, když šéf zruší služby?

V sou­kro­mém bez­peč­nost­ním sek­toru je běž­nou pra­cov­ní pod­mín­kou prá­ce na smě­ny, noční prá­ce a prá­ce o svát­cích. Bez­peč­nost­ní pra­cov­ní­ci čas­to vykon­á­va­jí nároč­nou prá­ci, aby zaji­sti­li bez­peč­nost objek­tů, udá­los­tí a osob. Bohužel Mzdy v tom­to odvět­ví čas­to patří do sek­toru s níz­ký­mi mzda­mi napří­klad v samostat­né bez­peč­nost­ní služ­bě. Pokud doj­de k neočeká­va­né­mu výpad­ku hodin, např. pro­to, že zaměst­nava­tel přij­de o důleži­tou zakáz­ku, a měsí­ční cíl­o­vá pra­cov­ní doba není z toho­to důvo­du (nebo z jiných důvo­dů) dosaže­na, může to být pro strá­žní­ka 34a finančně ris­kant­ní. Ten­to člá­nek se zabý­vá důvo­dy, kte­ré vedou ke zrušení pra­cov­ních dnů, a uka­zu­je mož­nos­ti, kte­ré pak má člo­věk jako bez­peč­nost­ní pracovník.

Jaké jsou mož­né důvo­dy, proč mi zaměst­nava­tel při­dělu­je méně dnů?

Na tom­to mís­tě je tře­ba nejprve stručně proz­ko­u­mat poh­led bez­peč­nost­ní spo­leč­nos­ti. Sku­teč­nost, že jste na sez­na­mu služeb méně čas­to, nemá ve většině pří­pa­dů (dou­fej­me) nic spo­leč­né­ho s vámi osob­ně, ale má pro­voz­ní důvo­dy. Pokud vám je zaměst­nava­tel trans­par­ent­ně vys­vět­lí a vy je doká­že­te pocho­pit, nabí­zí se tím lepší výcho­dis­ko pro řešení pro­blé­mu, kte­ré může být pod­poře­no obě­ma stra­na­mi. Je však mož­né, že to pove­de ke změně zaměst­ná­ní nebo k tomu, že si zač­ne­te hle­dat novou prá­ci. Nebo je možná “hub­e­né obdo­bí” jen krát­ké a vy si může­te hodi­ny kom­pen­zo­vat prací navíc v nás­le­du­jí­cím měsí­ci nebo vám zaměst­nava­tel vyj­de vstříc jiným způsobem.

Zde je deset možných důvo­dů, proč by vám zaměst­nava­tel mohl chtít zkrá­tit pra­cov­ní dobu:

  1. Nižší pop­táv­ka zákaz­ní­ků: Pop­táv­ka po bez­peč­nost­ních služ­bách by moh­la být nižší, což by ved­lo ke sní­žení poč­tu potřeb­ných pra­cov­ních hodin.
  2. Hos­po­dá­řs­ké zpo­ma­lení: Je mož­né, že se zhorši­la hos­po­dá­řs­ká situ­ace, což ved­lo k ome­zení zdro­jů a úsporám nákladů.
  3. Změ­ny obchod­ní stra­te­gie: Váš zaměst­nava­tel mohl změ­nit svou obchod­ní stra­te­gii, což ved­lo k úpra­vě lids­kých zdrojů.
  4. Rot­ace zaměst­nan­ců: Možná rot­ace zaměst­nan­ců, aby měli všich­ni zaměst­nan­ci mož­nost pra­co­vat a aby byla pra­cov­ní doba spra­ved­li­vě­ji rozdělena.
  5. Nové tech­no­lo­gie nebo auto­ma­tizace: The Zavá­dění nových tech­no­lo­gií nebo auto­ma­tiz­o­vaných sys­té­mů by moh­lo vést k tomu, že bude potře­ba méně zaměstnanců.
  6. Sezón­ní výky­vy: Pra­cov­ní doba může pod­lé­hat sezón­ním výky­vům, napří­klad pokud je v něk­terých měsí­cích potře­ba méně bez­peč­nost­ních pracovníků.
  7. Změ­ny ve sml­ou­vách s kli­en­ty: Je mož­né, že se změ­ni­ly sml­ou­vy s kli­en­ty, což vede ke sní­žení obje­mu práce.
  8. Práv­ní ome­zení: Moh­la by být zave­de­na (nová) zákon­ná ome­zení, napří­klad maximální limi­ty pra­cov­ní doby nebo doby odpočin­ku mezi směna­mi. Nebo se nyní lépe sle­du­jí stá­va­jí­cí poža­dav­ky (např. ze záko­na o pra­cov­ní době).
  9. Firem­ní dovo­lená nebo sezón­ní firem­ní prázdni­nyVáš zaměst­nava­tel se mohl roz­hodn­out zkrá­tit pra­cov­ní dobu v urči­tých obdo­bích, jako jsou firem­ní dovo­lené nebo sezón­ní přes­táv­ky (od zákaz­ní­ků). Také napří­klad pan­de­mie Covid způ­so­bi­la dočas­né otře­sy v odvětví. 
  10. Vni­třní restruk­tu­ra­li­zace spo­leč­nos­ti: Váš zaměst­nava­tel může pro­vést vni­třní restruk­tu­ra­li­za­ci, která pove­de k pře­hod­no­cení pra­cov­ní doby a při­dě­lení zdrojů.

Jaké mám mož­nos­ti, pokud mi zaměst­nava­tel při­dělí méně práce?

Samo­zřej­mě nemá cenu se doha­dovat o jed­né nebo dvou hodinách. Ztrá­ta 20, 30, 40 nebo dokon­ce více pro­cent pra­cov­ní doby je však vel­ký pro­blém, pro­tože se musí­te také uži­vit. Pokud vás šéf vyřa­dí z roz­pi­su služeb, při­dělí vám výraz­ně méně směn než obvyk­le a vy ned­ost­a­ne­te své hodi­ny — pak máte nás­le­du­jí­cí možnosti:

  1. Zkon­tro­luj­te pra­cov­ní sml­ou­vu!
    To je nej­dů­leži­tě­jší bod. Roz­ho­du­jí­cí je zpra­vid­la to, co bylo sjed­ná­no v pra­cov­ní sml­ou­vě. Pokud je v ní napří­klad uve­de­no “plný úva­zek”, je zaměst­nava­tel povinen vás pod­le toho zaměst­nat. Co se rozu­mí plným pra­cov­ním úvaz­kem, je obvyk­le upra­ve­no v přís­luš­né kolek­tiv­ní sml­ou­vě. Čas­to je také sjed­nán kon­krét­ní počet hodin. Pokud je ve vaší pra­cov­ní sml­ou­vě smluv­ně sta­nove­no napří­klad 170 hodin měsí­čně, musí být ten­to počet hodin dodržen (kromě drob­ných výky­vů, např. z důvo­du oše­třo­vá­ní nemocných).
  2. Nahléd­ně­te do roz­pi­su služeb!
    Roz­vr­ho­vá­ní služeb v bez­peč­nost­ních služ­bách, např. při ost­ra­ze tová­ren, se čas­to pro­vá­dí na zákla­dě pev­ně sta­nove­né­ho ryt­mu směn. Tím­to způ­s­o­bem je mož­né plá­no­vat zhru­ba s předs­ti­hem — samo­zřej­mě s urči­tou mírou nejis­to­ty (např. kvů­li věč­né­mu plá­no­vá­ní nevyčer­paných dovo­lených). Roz­ho­du­jí­cí je však aktuální roz­pis služeb na nás­le­du­jí­cí měsíc: Pokud je v něm uve­de­no např. 20 směn, pak máte nárok na odpra­co­vá­ní toho­to poč­tu směn. Jak­mi­le je roz­pis služeb zveře­jněn, lze jej opět měnit pou­ze po pro­jed­ná­ní se zaměstnanci.
  3. Vyh­le­dá­vej­te dia­log a aktiv­ně nabí­zej­te pra­cov­ní výkon!
    Mno­ho věcí lze vyjas­nit komu­ni­ka­cí. Snaž­te se prom­lu­vit se svým nadří­zeným a dosáhn­out sho­dy. Důleži­té: Sděl­te, že se změna­mi nesouh­la­sí­te, a výs­lov­ně nabíd­ně­te svůj pra­cov­ní výkon! Zaměst­nava­tel je povinen vám při­dě­l­o­vat prá­ci pod­le stá­va­jí­cí pra­cov­ní sml­ou­vy, vy pos­kyt­ně­te svůj pra­cov­ní výkon pod­le smlouvy. 
  4. Váš zaměst­nava­tel nere­agu­je? Poš­le­te písem­nou upomín­ku!
    Písem­ně infor­muj­te své­ho zaměst­nava­te­le o výše uve­dených aspek­tech. Písem­ná for­ma je důleži­tá, abys­te měli důkaz. Sta­nov­te své­mu šéfo­vi lhů­tu, ale i nadá­le buď­te zdvořilí a ochot­ní spo­lu­pra­co­vat. Kon­eck­on­ců, obvyk­le chce­te pro své­ho zaměst­nava­te­le pra­co­vat i nadále.
  5. Pokud nic nepomůže: stěžuj­te si!
    Pokud vše ost­at­ní selže, zaměst­nava­tel nere­agu­je a jed­ná­ní (pří­pad­ně i s radou zaměst­nan­ců) neve­dou k úspěchu, je jedi­nou mož­nos­tí žalo­ba u pra­cov­ní­ho soudu.

Advo­kát Jörg Zitz­mann krás­ně předsta­vil fak­ta pří­pa­du v doku­men­tu You­Tube kanál Aka­de­mie pro bez­peč­nost:

Otisk
cs_CZCS