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Wie ticken die Prü­fer in der münd­li­chen Sachkundeprüfung?

Wie ticken die Prüfer in der mündlichen Sachkundeprüfung?

In die­sem Bei­trag geht es dar­um, wie Sie sich in der münd­li­chen Sach­kunde­prüf­ung nach § 34a GewO ver­hal­ten soll­ten. Erfah­ren Sie, was bei den Prü­fe­rin­nen und Prü­fern gut ankommt, wie Sie für einen guten ers­ten Ein­druck sor­gen und was Sie bes­ser sein las­sen. Wir ver­ra­ten Ihnen auch, was Sie tun kön­nen, wenn Sie sich unge­recht behan­delt fühlen.

Die­se Rah­men­be­din­gun­gen gel­ten für die münd­li­che Sachkundeprüfung…

Alle Men­schen sind ver­schie­den. Und so sind auch Prü­fe­rin­nen und Prü­fer kei­ne Robo­ter, die schlicht­weg einen vor­han­de­nen Fra­gen­ka­ta­log abar­bei­ten. Grund­le­gend sol­len Schwer­punk­te abge­prüft wer­den (> recht­li­che Inhal­te, z.B. die Jeder­manns­rech­te, Recht­fer­ti­gungs- und Ent­schul­di­gungs­grün­de sowie Umgang mit Men­schen), jedoch kön­nen auch Fra­gen zu den ande­ren The­men gestellt wer­den, die eben­falls Inhalt des schrift­li­chen Teils der Sach­kunde­prüf­ung waren. Gene­rell wird nicht „auf Lücke geprüft“ und die Prü­fer fra­gen aus­schließ­lich Inhal­te des Lern­stoffs ab, der fest­ge­legt ist. Denn die Prü­fer müs­sen sich an die vor­ge­ge­be­nen Rah­men­in­hal­te hal­ten. Sprich: Es darf nur zu den The­men­ge­bie­ten gefragt wer­den, die durch die Bewa­chungs­ver­ord­nung vor­ge­ge­ben sind. Sie dür­fen davon aus­ge­hen, dass man Ihnen durch­aus hilft, wenn Sie ein­mal auf dem Schlauch ste­hen und man Sie kei­nes­wegs durch­fal­len las­sen möch­te. Den­noch soll­te eben wesent­li­ches Wis­sen vor­han­den sein, damit Sie Ihren Job in der pri­va­ten Sicher­heit rich­tig aus­üben kön­nen. Dar­über hin­aus gibt es wei­te­re Regeln wie z.B. die Prü­fungs­ord­nun­gen der IHK, die fest­le­gen wel­che Rah­men­be­din­gun­gen ein­ge­hal­ten wer­den müs­sen. Auch dar­an müs­sen sich Prü­fen­de und Prüf­lin­ge halten.

Wie läuft die münd­li­che Sach­kunde­prüf­ung ab?

Der Ablauf der münd­li­chen Prü­fung unter­schei­det sich von IHK zu IHK teil­wei­se. Gene­rell wer­den aber zu Beginn der Prü­fung zunächst Form­vor­ga­ben abge­prüft, dann folgt die eigent­li­che Prü­fung und nach einer kur­zen Bera­tung wird Ihnen das Prü­fungs­er­geb­nis mitgeteilt:

Mit fol­gen­den Punk­ten sind Sie für die Prü­fung gut beraten…

Das erfor­der­li­che Wis­sen ist das A und O für die Prü­fung und streng genom­men in der Sach­kunde­prüf­ung auch das Ein­zi­ge, das wirk­lich zählt. Doch sind wir ehr­lich: Neben dem abge­frag­ten Wis­sen, gibt es wei­te­re Punk­te, die am Ende – gera­de wenn es inhalt­lich eng wer­den soll­te – aus­schlag­ge­bend sein könnten.
Fol­gen­de Tipps haben wir daher ins­ge­samt für die münd­li­che Prü­fung für Sie:

Mil­dern­de Umstände?

Es kommt immer wie­der vor, dass Prü­fungs­teil­neh­mer beson­de­re Umstän­de erwäh­nen, wes­we­gen sie sich nicht ordent­lich vor­be­rei­ten konn­ten. Das kann von einer hohen zeit­li­chen Aus­las­tung über eine vor­an­ge­gan­ge­ne Nacht­schicht bis hin zu einer schwer­wie­gen­den Erkran­kung oder gar dem Tod einer nahe­ste­hen­den Per­son rei­chen. Sol­che Umstän­de sind tra­gisch und oft ist es mensch­lich über­aus nach­voll­zieh­bar, dass man sich dann nicht rich­tig vor­be­rei­ten konn­te. Jedoch kön­nen und dür­fen sol­che Aspek­te – bei aller Empa­thie – vom Prü­fungs­aus­schuss nicht als „mil­dern­de Umstän­de“ ange­rech­net wer­den. Das wäre zum einen unfair den ande­ren Prü­fungs­teil­neh­mern gegen­über, zum ande­ren wür­de dann ja gera­de der Zweck einer sol­chen Prü­fung völ­lig ver­fehlt. Was nützt es Ihnen spä­ter, wenn Sie die Prü­fung „unwis­send bestan­den“ hät­ten, dann aber in einer kri­ti­schen Situa­ti­on im Job nicht klar dar­über sind, was Sie tun dür­fen, respek­ti­ve müs­sen? Ent­we­der Sie brin­gen sich selbst oder ande­re in Gefahr und/oder ste­hen mit einem Fuß im Gefäng­nis.
Bit­te über­le­gen Sie sich daher zuvor gründ­lich, ob Sie an die­sem Tag zur Prü­fung antre­ten oder nicht. Sagen Sie gege­be­nen­falls recht­zei­tig ab! 

Fair­ness und Tipps bei Konflikten

Jeder kann mal einen schlech­ten Tag haben. Den­noch gel­ten für die IHK-Prü­fun­gen kla­re Regeln für alle und es zählt das objek­tiv fest­ge­stell­te Ergeb­nis. Ein fai­rer, resprekt­vol­ler Umgang zwi­schen den Prü­fungs­teil­neh­mern und den Mit­glie­dern des Prü­fungs­aus­schus­ses ist daher uner­läss­lich.
Mit­un­ter kann es in sel­te­nen Fäl­len inhalt­li­che Dif­fe­ren­zen in der Beur­tei­lung geben, inwie­fern eine gege­be­ne Ant­wort kor­rekt ist. Oder es wird ange­zwei­felt, dass eine bestimm­te Fra­ge so gestellt wer­den durf­te. Sie kön­nen natür­lich Ihren Stand­punkt dar­le­gen, doch beach­ten Sie, dass eine aus­schwei­fen­de Dis­kus­si­on in der unmit­tel­ba­ren Prü­fungs­si­tua­ti­on wenig ange­bracht ist. Die Prü­fer sit­zen hier zunächst am län­ge­ren Hebel. Blei­ben Sie also auch bei etwa­igen Unstim­mig­kei­ten wäh­rend des Prü­fungs­ge­sprächs und bei der Ergeb­nis­ver­kün­dung sach­lich und höflich.
Ziel­füh­ren­der ist es, sich mit einer aus­führ­li­chen Begrün­dung im Nach­gang schrift­lich zu beschwe­ren, z.B. indem Sie nach Bekannt­ga­be der Ent­schei­dung Wider­spruch gegen die Prü­fungs­ent­schei­dung ein­le­gen. Wur­den „Form­feh­ler“ began­gen, besteht eine gute Chan­ce die Prü­fung erfolg­reich anzu­fech­ten – doch das ist eher sel­ten der Fall. Ansons­ten besteht natür­lich auch die Mög­lich­keit, Ein­sicht in den Prü­fungs­akt zu neh­men, einen Anwalt zu kon­sul­tie­ren und den Rechts­weg zu beschrei­ten, also vor dem Ver­wal­tungs­ge­richt zu kla­gen.
Sei­en Sie an die­ser Stel­le aber vor­ge­warnt: Wenn Sei­tens der IHK oder der Aus­schuss­mit­glie­der kei­ne gro­ben Schnit­zer began­gen wor­den sind, hat eine Kla­ge sehr wenig Aus­sicht auf Erfolg. Alle­mal bes­ser ist es, die­sen gro­ßen zeit­li­chen und finan­zi­el­len Auf­wand zu mei­den und schlicht­weg bes­ser vor­be­rei­tet erneut anzu­tre­ten. So hoch ist die Hür­de für den „34a-Schein“ nun wirk­lich nicht.

Résu­mé

Die münd­li­che Prü­fung stellt für vie­le Teil­neh­men­de eine Aus­nah­me­si­tua­ti­on dar, in der man natür­lich ein wenig auf­ge­regt ist. Doch dazu besteht kein Anlass, wenn Sie sich gut vor­be­rei­tet haben. Gehen Sie mög­lichst gelas­sen und authen­tisch in die Prü­fung. Hören Sie genau zu, beant­wor­ten Sie die Fra­gen ziel­ge­rich­tet, zei­gen Sie sich respekt­voll und höf­lich. Dann kann kaum etwas schiefgehen.

Tra­vail­ler com­me agent de sécu­ri­té 34a : que fai­re si le chef sup­p­rime des services ?

Travailler comme agent de sécurité 34a : que faire si le chef supprime des services ?

Dans le sec­teur de la sécu­ri­té pri­vée, le tra­vail en équi­pe, le tra­vail de nuit et le tra­vail les jours fériés sont des con­di­ti­ons de tra­vail cou­ran­tes. Les agents de sécu­ri­té effec­tu­ent sou­vent un tra­vail dif­fi­ci­le pour assurer la sécu­ri­té des instal­la­ti­ons, des évé­ne­ments et des per­son­nes. Mal­heu­reu­se­ment, les Les salai­res dans ce sec­teur se situ­ent sou­vent dans le sec­teur des bas salai­res com­me par exemp­le le ser­vice de sur­veil­lan­ce sépa­rée. Si, en plus, des heu­res sont sup­p­ri­mées de maniè­re inat­ten­due, par exemp­le par­ce que l’em­ploy­eur perd un cont­rat important, et que l’on n’ar­ri­ve pas à att­eind­re son temps de tra­vail men­suel thé­o­ri­que (ou pour d’au­t­res rai­sons), un agent de sécu­ri­té 34a peut se retrou­ver dans une situa­ti­on finan­ciè­re dif­fi­ci­le. Cet artic­le met en lumiè­re les rai­sons qui con­dui­sent à la sup­pres­si­on de jours de tra­vail et pré­sen­te les pos­si­bi­li­tés qui s’offrent alors au col­la­bo­ra­teur de sécurité.

Quel­les sont les rai­sons pos­si­bles pour les­quel­les mon employ­eur me pla­ni­fie moins de jours de travail ?

Tout d’a­bord, il con­vi­ent d’a­bor­der briè­ve­ment le point de vue de l’entre­pri­se de sécu­ri­té. Dans la plu­part des cas, le fait que vous soyez moins sou­vent sur le tableau de ser­vice n’a (espé­rons-le) rien à voir avec vous per­son­nel­le­ment, mais avec des rai­sons opé­ra­ti­on­nel­les. Si l’em­ploy­eur les expli­que de maniè­re trans­pa­ren­te et que vous pou­vez les com­prend­re, cela off­re un meil­leur point de départ pour une solu­ti­on du pro­blè­me qui peut être accep­tée par les deux par­ties. Il est tou­te­fois pos­si­ble que cela con­dui­se à un con­gé-modi­fi­ca­ti­on ou à la recher­che d’un nou­vel emploi. Mais il se peut aus­si que la “péri­ode de vaches maig­res” soit cour­te et que vous puis­siez com­pen­ser les heu­res en tra­vail­lant plus le mois sui­vant ou que l’em­ploy­eur fas­se un ges­te envers vous d’u­ne aut­re manière.

Voi­ci dix rai­sons pos­si­bles pour les­quel­les vot­re employ­eur sou­hai­te rédui­re vos heu­res de travail :

  1. Baisse de la deman­de des cli­entsIl pour­rait y avoir moins de deman­de de ser­vices de sécu­ri­té, ce qui ent­raî­nerait une réduc­tion des heu­res de tra­vail nécessaires.
  2. Ralen­tis­se­ment éco­no­mi­queLa situa­ti­on éco­no­mi­que s’est peut-être dété­rio­rée, ce qui a ent­raî­né des rest­ric­tions de res­sour­ces et des réduc­tions de coûts.
  3. Chan­ge­ments dans la stra­té­gie com­mer­cia­leVot­re employ­eur a peut-être modi­fié sa stra­té­gie com­mer­cia­le, ce qui ent­raî­ne une adapt­a­ti­on des res­sour­ces humaines.
  4. Rota­ti­on du per­son­nel: Il est pos­si­ble que le per­son­nel fas­se l’ob­jet d’u­ne rota­ti­on afin de per­mett­re à tous les employés de tra­vail­ler et de répar­tir les heu­res de tra­vail de maniè­re plus équitable.
  5. Nou­vel­les tech­no­lo­gies ou auto­ma­tis­a­ti­on: Les Intro­duc­tion de nou­vel­les tech­no­lo­gies ou de sys­tè­mes auto­ma­ti­sés pour­rait avoir pour effet de rédui­re le nombre d’em­ployés nécessaires.
  6. Varia­ti­ons sai­son­niè­resLes heu­res de tra­vail pour­rai­ent être sou­mi­ses à des varia­ti­ons sai­son­niè­res, par exemp­le lors­que les beso­ins en per­son­nel de sécu­ri­té sont moind­res cer­ta­ins mois.
  7. Chan­ge­ments dans les cont­rats avec les cli­ents: Il est pos­si­ble que les cont­rats avec les cli­ents aient chan­gé et que cela ent­raî­ne une dimi­nu­tion du volu­me de travail.
  8. Rest­ric­tions léga­lesIl pour­rait y avoir de (nou­vel­les) rest­ric­tions léga­les, com­me par exemp­le des limi­tes maxi­ma­les pour les heu­res de tra­vail ou les temps de repos ent­re les équipes. Ou bien les direc­ti­ves existan­tes (par exemp­le cel­les de la loi sur le temps de tra­vail) sont désor­mais mieux respectées.
  9. fer­me­tu­re annuel­le ou pau­se sai­son­niè­reIl se peut que vot­re employ­eur ait déci­dé de rédui­re les heu­res de tra­vail pen­dant cer­tai­nes péri­odes, com­me les vacan­ces ou les pau­ses sai­son­niè­res (des cli­ents). La pan­dé­mie Covid, par exemp­le, avait éga­le­ment ent­raî­né des per­tur­ba­ti­ons tem­po­rai­res au sein du secteur. 
  10. Res­truc­tu­ra­ti­ons inter­nes à l’entre­pri­seVot­re employ­eur pour­rait pro­cé­der à une res­truc­tu­ra­ti­on inter­ne qui ent­raî­nerait une rééva­lua­ti­on des heu­res de tra­vail et de la répar­ti­ti­on des ressources.

Quel­les sont les pos­si­bi­li­tés dont je dis­po­se si mon employ­eur me deman­de de tra­vail­ler moins ?

Bien sûr : une ou deux heu­res ou pas — cela ne vaut pas la pei­ne de dis­cu­ter. Mais une per­te de 20, 30, 40%, voi­re plus, d’heu­res de tra­vail, c’est énor­me, car vous devez aus­si gagner vot­re vie. Le chef vous raye donc lar­ge­ment du tableau de ser­vice, vous affec­te à des équipes signi­fi­ca­ti­ve­ment moins nombreu­ses que d’ha­bi­tu­de et vous n’ar­ri­vez pas à fai­re vos heu­res — vous avez alors les pos­si­bi­li­tés suivantes :

  1. Véri­fier le cont­rat de tra­vail !
    C’est le point le plus important. En effet, ce qui est géné­ra­le­ment déter­mi­nant, c’est ce qui a été con­venu dans vot­re cont­rat de tra­vail. En effet, s’il y est men­ti­onné par exemp­le “temps plein”, l’em­ploy­eur est éga­le­ment tenu de vous employ­er en con­sé­quence. Ce que l’on entend par “temps plein” est géné­ra­le­ment défi­ni dans la con­ven­ti­on coll­ec­ti­ve cor­re­spond­an­te. Sou­vent, un nombre d’heu­res con­cret est éga­le­ment con­venu. Si vot­re cont­rat de tra­vail sti­pu­le par exemp­le 170 heu­res par mois, ce nombre d’heu­res doit en prin­ci­pe être respec­té (à l’ex­cep­ti­on de peti­tes varia­ti­ons, par exemp­le en rai­son de rem­pla­ce­ments pour cau­se de maladie).
  2. Con­sul­ter le tableau de ser­vice !
    Sou­vent, la pla­ni­fi­ca­ti­on des ser­vices dans le domaine de la sécu­ri­té, par exemp­le dans la pro­tec­tion de l’u­si­ne, se fait sur la base d’un ryth­me d’é­qui­pe défi­ni. Cela per­met de pla­ni­fier à l’a­van­ce, avec une cer­taine impré­cis­i­on bien sûr (par exemp­le en rai­son de l’é­ter­nel plan­ning des con­gés à venir). Le tableau de ser­vice con­cret pour le mois sui­vant est tou­te­fois déter­mi­nant : s’il y a par exemp­le 20 équipes, vous avez le droit de tra­vail­ler éga­le­ment ce nombre d’é­quipes. Une fois publié, un tableau de ser­vice ne peut être modi­fié qu’en accord avec les travailleurs.
  3. Cher­cher le dia­lo­gue et pro­po­ser acti­ve­ment une pre­sta­ti­on de tra­vail !
    Beau­coup de cho­ses peu­vent être cla­ri­fiées par la com­mu­ni­ca­ti­on. Cher­chez le dia­lo­gue avec vot­re supé­ri­eur et le con­sen­sus. Important : fai­tes savoir que vous n’êtes pas d’ac­cord avec les chan­ge­ments et pro­po­sez expres­sé­ment vot­re pre­sta­ti­on de tra­vail ! Vot­re employ­eur est tenu de vous four­nir le tra­vail con­for­mé­ment au cont­rat de tra­vail existant, vous met­tez vot­re pre­sta­ti­on de tra­vail à dis­po­si­ti­on con­for­mé­ment au contrat. 
  4. Vot­re employ­eur ne réa­git pas ? Relan­cez par écrit !
    Atti­rez l’at­ten­ti­on de vot­re employ­eur par écrit sur les aspects men­ti­onnés pré­cé­dem­ment. L’é­crit est important pour que vous ayez une preuve. Fixez un délai à vot­re patron, mais con­tinuez à vous mon­trer poli et coopé­ra­tif. Après tout, vous sou­hai­tez géné­ra­le­ment con­tin­uer à tra­vail­ler pour vot­re employeur.
  5. Si rien n’y fait : por­tez plain­te !
    Si tout cela ne por­te pas ses fruits, que l’em­ploy­eur ne réa­git pas et que les dis­cus­sions (éven­tu­el­le­ment avec le comi­té d’entre­pri­se) n’ont pas abou­ti, il res­te en fin de comp­te la plain­te devant le tri­bu­nal du travail.

L’a­vo­cat Jörg Zitz­mann a joli­ment pré­sen­té les faits dans le Chaî­ne You­Tube de l’A­ca­dé­mie de la sécu­ri­té:

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