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Wie ticken die Prü­fer in der münd­li­chen Sachkundeprüfung?

Wie ticken die Prüfer in der mündlichen Sachkundeprüfung?

In die­sem Bei­trag geht es dar­um, wie Sie sich in der münd­li­chen Sach­kunde­prüf­ung nach § 34a GewO ver­hal­ten soll­ten. Erfah­ren Sie, was bei den Prü­fe­rin­nen und Prü­fern gut ankommt, wie Sie für einen guten ers­ten Ein­druck sor­gen und was Sie bes­ser sein las­sen. Wir ver­ra­ten Ihnen auch, was Sie tun kön­nen, wenn Sie sich unge­recht behan­delt fühlen.

Die­se Rah­men­be­din­gun­gen gel­ten für die münd­li­che Sachkundeprüfung…

Alle Men­schen sind ver­schie­den. Und so sind auch Prü­fe­rin­nen und Prü­fer kei­ne Robo­ter, die schlicht­weg einen vor­han­de­nen Fra­gen­ka­ta­log abar­bei­ten. Grund­le­gend sol­len Schwer­punk­te abge­prüft wer­den (> recht­li­che Inhal­te, z.B. die Jeder­manns­rech­te, Recht­fer­ti­gungs- und Ent­schul­di­gungs­grün­de sowie Umgang mit Men­schen), jedoch kön­nen auch Fra­gen zu den ande­ren The­men gestellt wer­den, die eben­falls Inhalt des schrift­li­chen Teils der Sach­kunde­prüf­ung waren. Gene­rell wird nicht „auf Lücke geprüft“ und die Prü­fer fra­gen aus­schließ­lich Inhal­te des Lern­stoffs ab, der fest­ge­legt ist. Denn die Prü­fer müs­sen sich an die vor­ge­ge­be­nen Rah­men­in­hal­te hal­ten. Sprich: Es darf nur zu den The­men­ge­bie­ten gefragt wer­den, die durch die Bewa­chungs­ver­ord­nung vor­ge­ge­ben sind. Sie dür­fen davon aus­ge­hen, dass man Ihnen durch­aus hilft, wenn Sie ein­mal auf dem Schlauch ste­hen und man Sie kei­nes­wegs durch­fal­len las­sen möch­te. Den­noch soll­te eben wesent­li­ches Wis­sen vor­han­den sein, damit Sie Ihren Job in der pri­va­ten Sicher­heit rich­tig aus­üben kön­nen. Dar­über hin­aus gibt es wei­te­re Regeln wie z.B. die Prü­fungs­ord­nun­gen der IHK, die fest­le­gen wel­che Rah­men­be­din­gun­gen ein­ge­hal­ten wer­den müs­sen. Auch dar­an müs­sen sich Prü­fen­de und Prüf­lin­ge halten.

Wie läuft die münd­li­che Sach­kunde­prüf­ung ab?

Der Ablauf der münd­li­chen Prü­fung unter­schei­det sich von IHK zu IHK teil­wei­se. Gene­rell wer­den aber zu Beginn der Prü­fung zunächst Form­vor­ga­ben abge­prüft, dann folgt die eigent­li­che Prü­fung und nach einer kur­zen Bera­tung wird Ihnen das Prü­fungs­er­geb­nis mitgeteilt:

Mit fol­gen­den Punk­ten sind Sie für die Prü­fung gut beraten…

Das erfor­der­li­che Wis­sen ist das A und O für die Prü­fung und streng genom­men in der Sach­kunde­prüf­ung auch das Ein­zi­ge, das wirk­lich zählt. Doch sind wir ehr­lich: Neben dem abge­frag­ten Wis­sen, gibt es wei­te­re Punk­te, die am Ende – gera­de wenn es inhalt­lich eng wer­den soll­te – aus­schlag­ge­bend sein könnten.
Fol­gen­de Tipps haben wir daher ins­ge­samt für die münd­li­che Prü­fung für Sie:

Mil­dern­de Umstände?

Es kommt immer wie­der vor, dass Prü­fungs­teil­neh­mer beson­de­re Umstän­de erwäh­nen, wes­we­gen sie sich nicht ordent­lich vor­be­rei­ten konn­ten. Das kann von einer hohen zeit­li­chen Aus­las­tung über eine vor­an­ge­gan­ge­ne Nacht­schicht bis hin zu einer schwer­wie­gen­den Erkran­kung oder gar dem Tod einer nahe­ste­hen­den Per­son rei­chen. Sol­che Umstän­de sind tra­gisch und oft ist es mensch­lich über­aus nach­voll­zieh­bar, dass man sich dann nicht rich­tig vor­be­rei­ten konn­te. Jedoch kön­nen und dür­fen sol­che Aspek­te – bei aller Empa­thie – vom Prü­fungs­aus­schuss nicht als „mil­dern­de Umstän­de“ ange­rech­net wer­den. Das wäre zum einen unfair den ande­ren Prü­fungs­teil­neh­mern gegen­über, zum ande­ren wür­de dann ja gera­de der Zweck einer sol­chen Prü­fung völ­lig ver­fehlt. Was nützt es Ihnen spä­ter, wenn Sie die Prü­fung „unwis­send bestan­den“ hät­ten, dann aber in einer kri­ti­schen Situa­ti­on im Job nicht klar dar­über sind, was Sie tun dür­fen, respek­ti­ve müs­sen? Ent­we­der Sie brin­gen sich selbst oder ande­re in Gefahr und/oder ste­hen mit einem Fuß im Gefäng­nis.
Bit­te über­le­gen Sie sich daher zuvor gründ­lich, ob Sie an die­sem Tag zur Prü­fung antre­ten oder nicht. Sagen Sie gege­be­nen­falls recht­zei­tig ab! 

Fair­ness und Tipps bei Konflikten

Jeder kann mal einen schlech­ten Tag haben. Den­noch gel­ten für die IHK-Prü­fun­gen kla­re Regeln für alle und es zählt das objek­tiv fest­ge­stell­te Ergeb­nis. Ein fai­rer, resprekt­vol­ler Umgang zwi­schen den Prü­fungs­teil­neh­mern und den Mit­glie­dern des Prü­fungs­aus­schus­ses ist daher uner­läss­lich.
Mit­un­ter kann es in sel­te­nen Fäl­len inhalt­li­che Dif­fe­ren­zen in der Beur­tei­lung geben, inwie­fern eine gege­be­ne Ant­wort kor­rekt ist. Oder es wird ange­zwei­felt, dass eine bestimm­te Fra­ge so gestellt wer­den durf­te. Sie kön­nen natür­lich Ihren Stand­punkt dar­le­gen, doch beach­ten Sie, dass eine aus­schwei­fen­de Dis­kus­si­on in der unmit­tel­ba­ren Prü­fungs­si­tua­ti­on wenig ange­bracht ist. Die Prü­fer sit­zen hier zunächst am län­ge­ren Hebel. Blei­ben Sie also auch bei etwa­igen Unstim­mig­kei­ten wäh­rend des Prü­fungs­ge­sprächs und bei der Ergeb­nis­ver­kün­dung sach­lich und höflich.
Ziel­füh­ren­der ist es, sich mit einer aus­führ­li­chen Begrün­dung im Nach­gang schrift­lich zu beschwe­ren, z.B. indem Sie nach Bekannt­ga­be der Ent­schei­dung Wider­spruch gegen die Prü­fungs­ent­schei­dung ein­le­gen. Wur­den „Form­feh­ler“ began­gen, besteht eine gute Chan­ce die Prü­fung erfolg­reich anzu­fech­ten – doch das ist eher sel­ten der Fall. Ansons­ten besteht natür­lich auch die Mög­lich­keit, Ein­sicht in den Prü­fungs­akt zu neh­men, einen Anwalt zu kon­sul­tie­ren und den Rechts­weg zu beschrei­ten, also vor dem Ver­wal­tungs­ge­richt zu kla­gen.
Sei­en Sie an die­ser Stel­le aber vor­ge­warnt: Wenn Sei­tens der IHK oder der Aus­schuss­mit­glie­der kei­ne gro­ben Schnit­zer began­gen wor­den sind, hat eine Kla­ge sehr wenig Aus­sicht auf Erfolg. Alle­mal bes­ser ist es, die­sen gro­ßen zeit­li­chen und finan­zi­el­len Auf­wand zu mei­den und schlicht­weg bes­ser vor­be­rei­tet erneut anzu­tre­ten. So hoch ist die Hür­de für den „34a-Schein“ nun wirk­lich nicht.

Sum­ma­ry

Die münd­li­che Prü­fung stellt für vie­le Teil­neh­men­de eine Aus­nah­me­si­tua­ti­on dar, in der man natür­lich ein wenig auf­ge­regt ist. Doch dazu besteht kein Anlass, wenn Sie sich gut vor­be­rei­tet haben. Gehen Sie mög­lichst gelas­sen und authen­tisch in die Prü­fung. Hören Sie genau zu, beant­wor­ten Sie die Fra­gen ziel­ge­rich­tet, zei­gen Sie sich respekt­voll und höf­lich. Dann kann kaum etwas schiefgehen.

Working as a 34a secu­ri­ty guard: What to do when the boss can­cels services?

Working as a 34a security guard: What to do when the boss cancels services?

In the pri­va­te secu­ri­ty sec­tor, shift work, night work and work on holi­days are com­mon working con­di­ti­ons. Secu­ri­ty guards often per­form chal­len­ging work to ensu­re the safe­ty of faci­li­ties, events and peo­p­le. Unfort­u­na­te­ly the Wages in this sec­tor often in the low-wage sec­tor for exam­p­le, in the sepa­ra­te secu­ri­ty ser­vice. If hours are unex­pec­ted­ly lost, e.g. becau­se the employ­er loses an important con­tract, and the month­ly tar­get working time is not rea­ched becau­se of this (or for other reasons), it can beco­me finan­ci­al­ly dicey as a 34a secu­ri­ty guard. This artic­le looks at the reasons that lead to the can­cel­la­ti­on of working days and shows the pos­si­bi­li­ties that one then has as a secu­ri­ty employee.

What are pos­si­ble reasons why my employ­er sche­du­les me on fewer assign­ment days?

First of all, the secu­ri­ty company’s point of view should also be brief­ly exami­ned at this point. The fact that you are on the duty ros­t­er less often has in most cases (hop­eful­ly) not­hing to do with you per­so­nal­ly, but has ope­ra­tio­nal reasons. If the­se are explai­ned trans­par­ent­ly by the employ­er and you can under­stand them, this offers a bet­ter start­ing point for a solu­ti­on to the pro­blem that can be sup­port­ed by both sides. It is pos­si­ble, howe­ver, that this will lead to a chan­ge of employ­ment or to you start­ing to look for a new job. Or may­be the “lean peri­od” is only short and you can com­pen­sa­te for the hours by working extra hours in the fol­lo­wing month or the employ­er accom­mo­da­tes you in some other way.

Here are ten pos­si­ble reasons why your employ­er might want to redu­ce your working hours:

  1. Lower cus­to­mer demand: The­re could be less demand for secu­ri­ty ser­vices, lea­ding to a reduc­tion in the num­ber of man-hours needed.
  2. Eco­no­mic slow­down: It is pos­si­ble that the eco­no­mic situa­ti­on has dete­rio­ra­ted, lea­ding to resour­ce cons­traints and cost savings.
  3. Chan­ges in the busi­ness stra­tegy: Your employ­er may have chan­ged its busi­ness stra­tegy, lea­ding to an adjus­t­ment of human resources.
  4. Staff rota­ti­on: Pos­si­bly rota­te staff to give all staff the oppor­tu­ni­ty to work and to dis­tri­bu­te working hours more equitably.
  5. New tech­no­lo­gies or auto­ma­ti­on: The Intro­duc­tion of new tech­no­lo­gies or auto­ma­ted sys­tems could lead to fewer employees being needed.
  6. Sea­so­nal fluc­tua­tions: Working hours could be sub­ject to sea­so­nal fluc­tua­tions, for exam­p­le if less secu­ri­ty staff is nee­ded in cer­tain months.
  7. Chan­ges in con­tracts with cli­ents: It is pos­si­ble that con­tracts with cli­ents have chan­ged and this leads to a reduc­tion in the volu­me of work.
  8. Legal rest­ric­tions: The­re could be (new) legal rest­ric­tions, such as maxi­mum limits for working hours or rest peri­ods bet­ween shifts. Or the exis­ting requi­re­ments (e.g. from the Working Hours Act) are now bet­ter fol­lo­wed up.
  9. Com­pa­ny holi­days or sea­so­nal com­pa­ny breaksYour employ­er may have deci­ded to redu­ce working hours during cer­tain peri­ods, such as com­pa­ny holi­days or sea­so­nal breaks (from cus­to­mers). Also, for exam­p­le, the Covid pan­de­mic had cau­sed tem­po­ra­ry dis­lo­ca­ti­on within the industry. 
  10. Inter­nal com­pa­ny res­truc­tu­ring: Your employ­er may car­ry out inter­nal res­truc­tu­ring lea­ding to a reas­sess­ment of working hours and resour­ce allocation.

What opti­ons do I have if my employ­er assigns me to less work?

Of cour­se, it is not worth arguing about one or two hours. Howe­ver, a loss of 20, 30, 40 per cent or even more hours is a big deal, becau­se you also have to make a living. If your boss remo­ves you from the duty ros­t­er, assigns you to signi­fi­cant­ly fewer shifts than usu­al and you don’t work your hours — then you have the fol­lo­wing options:

  1. Check employ­ment con­tract!
    That is the most important point. As a rule, what is decisi­ve is what has been agreed in your employ­ment con­tract. For exam­p­le, if it says “full-time”, the employ­er is obli­ged to employ you accor­din­gly. What is meant by full-time is usual­ly regu­la­ted in the respec­ti­ve coll­ec­ti­ve agree­ment. Often a spe­ci­fic num­ber of hours is also agreed. If, for exam­p­le, 170 hours per month are con­trac­tual­ly sti­pu­la­ted in your employ­ment con­tract, this num­ber of hours must be adhe­red to (apart from minor fluc­tua­tions, e.g. due to sick cover).
  2. Con­sult the duty ros­t­er!
    Duty sche­du­ling in secu­ri­ty ser­vices, e.g. in fac­to­ry secu­ri­ty, is often done on the basis of a fixed shift rhythm. In this way, it is pos­si­ble to plan rough­ly in advan­ce — of cour­se with a cer­tain degree of uncer­tain­ty (e.g. due to eter­nal out­stan­ding holi­day plan­ning). Howe­ver, the actu­al duty ros­t­er for the fol­lo­wing month is decisi­ve: If it sta­tes 20 shifts, for exam­p­le, then you are entit­led to work this num­ber of shifts. Once a duty ros­t­er has been published, it may only be chan­ged again after con­sul­ta­ti­on with the employees.
  3. Seek dia­lo­gue and actively offer work per­for­mance!
    Many things can be cla­ri­fied through com­mu­ni­ca­ti­on. Seek to talk to your super­vi­sor and reach a con­sen­sus. Important: Com­mu­ni­ca­te that you do not agree with the chan­ges and expli­cit­ly offer your work per­for­mance! Your employ­er is obli­ged to give you the work accor­ding to the exis­ting employ­ment con­tract, you pro­vi­de your work per­for­mance accor­ding to the contract. 
  4. Your employ­er does not react? Send a writ­ten remin­der!
    Inform your employ­er in wri­ting about the aspects men­tio­ned abo­ve. The writ­ten form is important so that you have pro­of. Set a dead­line for your boss, but con­ti­nue to be poli­te and coope­ra­ti­ve. After all, you usual­ly want to con­ti­nue working for your employer.
  5. If not­hing helps: com­plain!
    If all else fails, the employ­er does not react and talks (pos­si­bly also with the works coun­cil) have not led to suc­cess, the only opti­on is to take legal action befo­re the labour court.

Lawy­er Jörg Zitz­mann has beau­tiful­ly pre­sen­ted the facts of the case in the You­Tube chan­nel of the Aca­de­my for Secu­ri­ty:

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